Tiêu dùng

Nhận lương cả trăm triệu, nhưng cứ 2 người sẽ có 1 người muốn nghỉ việc

Tất Đạt 15:17 | 08/10/2019
50% những nhân viên có lương trên 80 triệu đồng đang có ý định nhảy việc. Đây là thực trạng đáng nói tại Việt Nam khi tỉ lệ nghỉ việc năm nay dự kiến cán mốc 24%.

Điều đáng lưu ý về công tác nhân sự mà các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt là nghịch lí: người giỏi việc thường muốn ra đi, kẻ "ăn không" cam kết ở lại. Anphabe công bố nhóm nhân viên có nỗ lực làm việc cao nhưng đang có ý định nghỉ việc (gọi là nhóm Thất thoát đáng tiếc) đang nhảy vọt lên mức đáng lo ngại, ở mức gấp 3 lần sơ với năm 2018.

Cứ 2 người lương trên 80 triệu đồng, sẽ có 1 người muốn nghỉ việc

24% là tỉ lệ nghỉ việc mà Anphabe dự báo sẽ cán mốc trong năm 2019 của lao động Việt. Theo đơn vị này, tỉ lệ nghỉ việc đang gia tăng liên tục trong vòng 3 năm qua.

Bà Thanh Nguyễn, CEO Anphabe, nhận định: "Nếu 10% là con số tỉ lệ nghỉ việc lí tưởng, cho phép một tổ chức duy trì hoạt động ổn định và có thể chuyển đối với những con người mới sau mỗi chu kì 10 năm, thì rõ ràng, chúng ta không thể yên lòng với tỉ lệ nghỉ việc 24% hiện tại".

Ảnh chụp Màn hình 2019-10-07 lúc 15

Nhóm có lương 80 triệu đồng trở lên dù chỉ chiếm 1% nhưng lại có tỉ lệ muốn nghỉ việc lên đến 50%. (Đồ họa: Tất Đạt).

Đi sâu vào cụ thể, khảo sát này cho kết quả rằng các cấp bậc cao như trưởng nhóm, quản lí, giám đốc… lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều. Thực tế này chứng minh không hẳn cứ lương cao hay chức tốt là nhân viên sẽ nỗ lực và trung thành với công ty.

Cũng theo Anphabe, nhân viên thâm niên dưới 2 năm có rủi ro nghỉ việc cao nhất, đặc biệt ở cấp quản lí và giám đốc. Phân tích trên mức lương, trong nhóm nhân viên có lương trên 80 triệu đồng, cứ 2 người sẽ có 1 người có ý định nghỉ việc.

Thực tế trong thời gian gần đây, các nhân sự cao cấp tại các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam như Go-Viet, Giao Hàng Nhanh, Ahamove… liên tục nhảy việc dù có mức lương hấp dẫn. Các giám đốc nhân sự cho biết có CEO vừa về làm việc tại doanh nghiệp được 2-4 tháng đã nhanh chóng xin nghỉ, với nhiều lí do dù nhà quản trị liên tục đưa ra mức lương cao hơn so với ban đầu.

go-viet-techtimes

Trong năm, Go-Viet có đến 2 lần thay đổi CEO, bà Lê Diệp Kiều Trang rời ghế chỉ sau 5 tháng. (Ảnh: Go-Viet).

"Nhóm nhân viên cấp cao là quản lí, giám đốc đang là nhóm mà các doanh nghiệp trăn trở nhất và phải nỗ lực giữ lại", bà Thanh Nguyễn nhấn mạnh.

Nhóm nghiên cứu của Anphabe giải thích đây là nhóm nằm trong "đích ngắm" của các đơn vị tuyển dụng. Theo khảo sát, 65% nhân viên có lương từ 80 triệu trở lên cho biết nhận được liên lạc từ các đơn vị tuyển dụng trung bình 3 lần trong năm qua. 1/3 trong số đó nhận được liên lạc đến 10 lần.

Ngoài ra, thương hiệu nhà tuyển dụng là một lí do tác động lớn. Theo khảo sát, 70% nhân viên có ý định ra đi, đánh giá tiêu cực về thương hiệu nhà tuyển dụng ở công ty hiện tại. Anphabe đánh giá: "Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ quan trọng trong thu hút nhân tài, mà còn là yếu tố cần thiết để giữ chân họ".

Trong giai đoạn nhân viên đang không hài lòng về một số yếu tố môi trường làm việc, tình trạng mất cân bằng công việc và cuộc sống sẽ là "giọt nước tràn li". Câu hỏi "có tiền mà không có thời gian tiêu thì cuộc sống còn gì ý nghĩa" rất phổ biến với những nhân viên rơi vào trạng thái kiệt quệ về thể chất và tinh thần.

Nghịch lí: Người giỏi muốn đi, kẻ lười cam kết ở lại

Nghịch lí được khảo sát trên chỉ ra ở 2 con số: cứ 10 nhân viên nỗ lực cao sẽ có 1 nhân viên ra đi, và trong 10 người nỗ lực thấp thì có đến 6 người chọn ở lại.

Các chuyên gia gọi nhóm nhân viên làm việc với nỗ lực thấp mà vẫn cam kết gắn bó với doanh nghiệp cao là nhóm "Zombie công sở". 

Khảo sát chỉ rõ, dù giảm sự hài lòng với các yếu tố khác thì nhóm này chỉ cần thoải mái với 3 yếu tố sau, sẽ chưa có nhu cầu nhảy việc: sếp trực tiếp, văn hóa và phúc lợi.

perezoso-trabajando-office-woman-trabajando-escritorio-oficina_7423-485

Nhóm Zoombie công sở có năng suất thấp lại muốn bám trụ lại doanh nghiệp lâu dài. (Ảnh: Freepik).

Còn với nhu cầu nhảy việc của nhóm Thất thoát đáng tiếc, khảo sát chỉ ra rằng làm việc khác ngành nghề không còn là rào cản lớn. Những người ra đi không bị bó hẹp trong các công ty cùng ngành, mà họ có thể tìm "bến đỗ" ở các ngành mới, phát triển nhanh. Ẩm thực và Nghỉ dưỡng, Ngân hàng, Bất động sản/Kiến trúc/Thiết kế, Bán lẻ/Thương mại, Dịch vụ tài chính là 5 nhóm ngành đã thu hút rất nhiều nhân sự trái ngành trong năm 2018.

Một yếu tố đe dọa mất nhân sự với doanh nghiệp là số lượng doanh nghiệp mới đăng kí ngày càng tăng. Như con số thống kê riêng 6 tháng đầu năm 2019 đã có hơn 80.000 doanh nghiệp mới ra đời. Vì thế, tình trạng các doanh nghiệp đua nhau tranh "nhân tài như lá mùa thu" tạo điều kiện việc làm ngày càng rộng mở.

Bên cạnh đó, nghiên cứu chỉ ra với tinh thần khởi nghiệp được phát động những năm qua, 32% người đi làm tại các doanh nghiệp lớn chia sẻ rằng sẽ khởi nghiệp trong tương lai. Trong thế tự chủ và môi trường năng động, ngày càng nhiều người nghỉ việc để đi làm cho những startup, hoặc tự mở công ty riêng.

Bà Thanh Nguyễn lưu ý khi để nhóm Thất thoát đáng tiếc ra đi ngày càng nhiều, doanh nghiệp sẽ chịu những tổn thất lớn. Trước hết, để tuyển dụng, một doanh nghiệp ít nhất phải mất 15-20% lương năm của vị trí đó để tìm được một người thay thế.

Hơn nữa, theo nghiên cứu của Tổ chức quản trị nhân sự quốc tế SHRM, để nhân viên mới quen việc như người cũ, chưa cần cống hiến quá xuất sắc, có thể mất gần nửa năm lương.

Nếu nhân viên rời đi thuộc diện giỏi việc và nỗ lực cao thì thất thoát sẽ đáng ngại hơn. Đó là các kiến thức và mối quan hệ bị mất đi, chi phí đào tạo người mới… nếu qui thành tiền có thể lên đến 1-2 năm lương của người ra đi. Điều này dẫn đến gánh nặng khổng lồ cho doanh nghiệp.

Gaining-Buy-In-for-Training-7

Chi phí đào tạo nhân viên mới có thể mất đến 1-2 năm lương của người ra đi. (Ảnh: Traning Industry).

Bà Trịnh Mai Phương, Phó Chủ tịch phụ trách nhân sự Công ty Unilever Việt Nam, khuyên doanh nghiệp cần thay đổi cách quản lí nhân sự một cách linh hoạt. Cán bộ nhân viên được làm chủ công việc của mình, họ có thể đề xuất cho người quản lí những công việc muốn làm. Về phía các nhà quản lí, việc cần làm là trao quyền cho nhóm nhân sự chuyên trách.

Ngoài ra, thay vì quản lí chi tiết, doanh nghiệp cần tùy theo cấp bậc mà chia ra các nhóm nhỏ khác nhau. Mỗi nhóm sẽ phụ trách một nhóm công việc đặc thù, để họ có thể tạo ra sản phẩm nhanh hơn và tương tác giữa các thành viên trong nhóm dễ dàng hơn.

Theo Đời sống & Pháp lý

Tiêu dùng
 
chọn