Tổng LĐLĐ Việt Nam lên tiếng việc 'thải loại' công nhân ở tuổi 35-40

Theo nhiều chuyên gia lao động, thời gian qua, tình trạng công nhân ở độ tuổi 35-40 bị doanh nghiệp “thải loại” nhằm tránh việc trả lương cao và tránh đóng các khoản phí bảo hiểm nhiều hơn so với lao động tuyển mới, trẻ tuổi đang diễn ra rất phức tạp.

Để hiểu rõ hơn vẫn đề này, phóng viên VOV có cuộc trao đổi với ông Lê Đình Quảng - Phó Trưởng ban Quan hệ lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Người lao động ở độ tuổi 40 hưởng trợ cấp thất nghiệp chiếm tỷ lệ cao (Ảnh: Dân trí).

PV: Thưa ông, xin ông cho biết rõ hơn về tình trạng công nhân ở độ tuổi 35-40 bị doanh nghiệp “thải loại” thời gian qua? Nguyên nhân từ đâu?

Ông Lê Đình Quảng: Thời gian qua, có tình trạng nổi lên trong quan hệ lao động đó là doanh nghiệp thải loại, tức là chấm dứt hợp đồng, cho thôi việc với những người lao động có tuổi cao, từ trên 35 tuổi. Đây là vấn đề rất cần quan tâm.

Những vấn đề này ảnh hưởng xấu đến chính sách bảo đảm việc làm bền vững, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cũng như an sinh xã hội của Việt Nam.

Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này thường là những người lao động làm việc trực tiếp, giản đơn trong các ngành sử dụng nhiều lao động. Họ thường là những người tham gia lao động với cường độ lao động cao và phải tăng ca thường xuyên, làm thêm giờ, điều kiện lao động không tốt, cùng với thời gian và tuổi tác, sức khỏe ngày càng giảm sút, độ nhanh nhạy kém đi, rất khó để tăng năng suất lao động.

Trong khi đó, chi phí cho các lao động này cao hơn so với lao động trẻ như chi phí về tiền lương, bảo hiểm xã hội… Nên doanh nghiệp muốn thải loại những lao động này để có điều kiện tiếp nhận những lao động trẻ, có chi phí lương và bảo hiểm thấp hơn, có thể tăng làm ca nhiều hơn.

PV: Vậy pháp luật quy định vấn đề này như thế nào, thưa ông?

Ông Lê Đình Quảng: Trong quá trình xây dựng hoàn thiện pháp luật lao động cũng đã tính về vấn đề này những rất khó điều chỉnh. Về pháp luật lao động cũng đã đưa ra những chế định về loại hợp đồng lao động, có những quy định nhằm hạn chế việc ký theo chuỗi hợp đồng lao động (tức là ký hợp đồng lao động liên tục để kéo dài thời gian).

Vì vậy, chúng ta cũng đã có những quy định này, nhưng quả thực đây là sự bất cập giữa đảm bảo việc làm lâu dài bền vững với đảm bảo cơ chế thị trường linh hoạt và thỏa thuận. Cho nên tình trạng doanh nghiệp có nhiều cách để lách luật để cho người lao động khi có tuổi ra khỏi khu vực lao động của doanh nghiệp. Tôi nghĩ về mặt pháp luật chúng ta cần tiếp tục hoàn thiện.

PV: Thưa ông, ông đánh giá thế nào về hệ lụy, khó khăn của người lao động cũng như sự lãng phí nguồn lực khi người lao động ở độ tuổi 35-40 đã bị “thải loại”?

Ông Lê Đình Quảng: Những lao động này thường gắn bó với doanh nghiệp với thời gian lâu, theo chúng tôi nghĩ thì thường khoảng 10 năm trở lên. Qua tiếp xúc với một số đối tượng thì hầu hết những người ở tuổi này khi bị doanh nghiệp thải loại thì cơ hội tiếp tục tìm việc làm mới ở doanh nghiệp khác là khó. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến chính sách an sinh xã hội.

Thường những người này sau khi nghỉ việc không tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội và tâm lý của họ là nhận trợ cấp 1 lần. Vì vậy chính sách an sinh xã hội lâu dài bị ảnh hưởng. Chưa kể những ảnh hưởng, đó là lãng phí lớn nguồn nhân lực.

Những người ở tuổi 35-40 đã có những kỹ năng, ý thức về lao động, bởi vì họ có thời gian làm việc tại doanh nghiệp nhiều. Họ bị thải loại ra khỏi khu vực này, đây là sự lãng phí lớn cho nguồn nhân lực và ảnh hướng lớn đến nhiều vấn đề về an sinh xã hội khác.

PV: Theo ông, cần có những giải pháp gì để khắc phục tình trạng công nhân ở độ tuổi 35-40 bị doanh nghiệp “thải loại” nhằm tránh việc trả lương cao và tránh đóng các khoản phí bảo hiểm nhiều hơn so với lao động tuyển mới?

Ông Lê Đình Quảng: Chúng ta phải tiếp tục hoàn thiện chính sách pháp luật, đặc biệt là chính sách về quan hệ lao động theo hướng đảm bảo việc làm bền vững và xây dựng môi trường lao động an toàn, bình đẳng công bằng cho cả người lao động và bảo đảm quyền lợi của doanh nghiệp và người lao động. Đây là một thách thức trong hoàn thiện pháp luật.

Về khâu tổ chức thực hiện pháp luật, các chính sách về lao động cũng cần phải tăng cường. Đặc biệt, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát để xử lý thông tin kịp thời những hành vi vi phạm Bộ luật lao động, Luật công đoàn và Luật Bảo hiểm xã hội.

Phải tiếp tục tăng cường công tác tuyên truyền thực hiện chế độ chính sách pháp luật, ý thức trách nhiệm, ý thức cộng đồng cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời, phải tăng cường trách nhiệm của các cấp các ngành, của cơ quan quản lý, tổ chức hoạch định chính sách. Trong đó có vai trò của tổ chức công đoàn.

Chúng tôi cũng phải tăng cường hơn nữa, nắm bắt thông tin, gần gũi tiếp cận tăng cường các hoạt động đại diện để đảm bảo việc tuân thủ pháp luật lao động được tốt. Cùng với người lao động, tổ chức công đoàn cùng doanh nghiệp đồng hành để phát triển bền vững doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp phát triển thì có điều kiện cải thiện và tạo điều kiện gắn bó lâu dài cho người lao động với doanh nghiệp.

PV: Xin cảm ơn ông!

Lương tối thiểu 2018: Vì sao Tổng LĐLĐ VN đề xuất tăng 13,3 % Phiên họp đầu tiên về tăng lương tối thiểu vùng năm 2018 đã được khởi động hôm 27/6 tại Đồ Sơn (Hải Phòng). Trái với ...