Khó sa thải cán bộ yếu chuyên môn

Còn "dĩ hòa vi quý"

Ông Nguyễn Lê Nhân, Phó Trưởng phòng Nội vụ huyện Hóc Môn, thừa nhận nhiều xã trên địa bàn huyện khó tìm ra công chức không hoàn thành nhiệm vụ để đưa vào diện tinh giản biên chế. “Các tiêu chí đánh giá cán bộ hiện nay hầu hết đều mang tính chất định tính, ước lượng, chưa rõ người, rõ việc, nhiều công việc làm chung, thậm chí chồng chéo giữa các cán bộ và giữa các đơn vị.

Dẫn đến chuyện khi có thành tích thì thành tích chung, ai cũng nhận đưa vào báo cáo của mình để được hưởng lợi, nhưng khi xảy ra sai sót phải kiểm điểm và kỉ luật thì không ai nhận, khi rà trách nhiệm thì không biết quy cho ai”, ông Nhân phân tích.

Cũng theo ông Nhân, việc đánh giá cán bộ hàng năm được tiến hành tại các cơ quan, đơn vị hiện nay chủ yếu dựa trên việc bình bầu của các thành viên trong đơn vị.

Cán bộ công chức phường 4, quận Tân Bình tiếp và nhận, trả hồ sơ cho người dân

Có đơn vị xây dựng thang điểm đánh giá nhưng khó cho ra kết quả rõ ràng, còn tồn tại việc đánh giá theo kiểu “yêu - ghét” ai đó, có ảnh hưởng không nhỏ trong kết quả bình bầu thi đua. Như vậy, kết quả chủ yếu dựa vào cảm tính chứ chưa phải là kết quả của công việc, ảnh hưởng lớn đến kết quả tinh giản biên chế tại các cơ quan, đơn vị.

Ở UBND quận Thủ Đức, đến thời điểm hiện tại cũng chưa tinh giản được trường hợp nào 2 năm không hoàn thành nhiệm vụ. Cũng như các địa phương khác, Chủ tịch UBND quận Thủ Đức Đặng Nguyễn Thanh Minh cho rằng nguyên nhân là do tâm lí ngại va chạm, nể nang, muốn giữ ổn định tổ chức, e ngại ảnh hưởng thành tích tập thể, không muốn mất biên chế ở đơn vị mình.

Đồng tình với các nhận định trên, ông Huỳnh Việt Hùng, Trưởng phòng Nội vụ quận 8, nhìn nhận công tác đánh giá cán bộ công chức hiện nay vẫn gắn với cơ chế tín nhiệm, nên có hiện tượng cấp trên sợ cấp dưới, thủ trưởng sợ nhân viên không bỏ phiếu tín nhiệm cho mình.

Chưa kể đến mối quan hệ riêng nên trong công việc dễ “dĩ hòa vi quý”, thủ trưởng không dám nói nhân viên, mặc dù biết họ không làm được việc. Vì vậy, theo ông Hùng, cần xây dựng hệ tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể với từng cấp, từng vị trí làm việc, có thang đánh giá minh bạch, áp dụng công khai, công bằng với mọi thành viên.

Nhiều lúng túng

Đại diện UBND phường Phạm Ngũ Lão (quận 1) cho biết, năm 2016 phường có một cán bộ ở bộ phận Tư pháp - Hộ tịch không hoàn thành nhiệm vụ, năm 2017 thì cán bộ này được nhận xét hoàn thành nhiệm vụ nên không đưa ra khỏi bộ máy được.

“Cái khó trong công tác tinh giản biên chế theo hướng sa thải cán bộ yếu về chuyên môn là 2 năm không hoàn thành nhiệm vụ. Nếu yêu cầu đưa ra là năm sau phải hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc có thành tích gì đó bù lại thì sẽ thuyết phục hơn, thay vì chỉ cần đạt hoàn thành nhiệm vụ như hiện nay”, đại diện UBND phường Phạm Ngũ Lão nêu ý kiến.

Trong khi đó, Bí thư phường Tăng Nhơn Phú B (quận 9) Hoàng Thị Minh Ngọc cho rằng việc đánh giá cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ cũng rất mơ hồ. Đơn cử năm 2017 có một trường hợp của phường bị khiển trách do vi phạm luật giao thông, nên kết quả đánh giá cuối năm là không hoàn thành nhiệm vụ. Song, về bản chất, vi phạm của họ không liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ. “Nếu áp dụng như vậy thì sẽ thiệt thòi cho cán bộ, công chức, viên chức”, bà Ngọc nhận định.

Một bất cập mà Trưởng phòng Nội vụ quận 8 chỉ ra là việc tinh giản biên chế phải gắn với đánh giá cán bộ và sắp xếp tổ chức bộ máy; nhưng theo quy định thì mỗi cơ quan, đơn vị phải xây dựng kế hoạch tinh giản biên chế cho cả giai đoạn 2015-2020, còn nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức lại tính theo từng năm. Như vậy các cơ quan, đơn vị sẽ không thể dự kiến được số lượng tinh giản là bao nhiêu để đưa vào kế hoạch thực hiện.

Đối với quận Thủ Đức, Chủ tịch UBND quận Đặng Nguyễn Thanh Minh cho rằng các đơn vị sẽ lúng túng trong việc giải quyết các khiếu nại nếu cán bộ, công chức, viên chức khiếu nại khi bị phân loại đánh giá hoàn thành nhiệm vụ nhưng hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Cũng theo ông Minh, thực tế khối lượng, chất lượng làm việc của cán bộ, công chức, viên chức khu vực nhà nước là khó định lượng.

Trong khi đó, các đề án vị trí việc làm hiện nay tại các cơ quan, đơn vị còn khá chung chung. Từ đó ông Minh đề xuất bảng mô tả công việc cũng như khung năng lực được xây dựng dựa trên thực tế biên chế, người làm việc hiện tại ở cơ quan, đơn vị cần có sự tham khảo ý kiến từ các cơ quan, đơn vị có chức năng, nhiệm vụ tương tự ở quận huyện, tỉnh thành; ý kiến của các chuyên gia cũng như kinh nghiệm từ các tổ chức (thậm chí là từ các doanh nghiệp) đã thực hiện tốt việc xây dựng các bảng mô tả công việc và chỉ số đánh giá hiệu quả công việc.